Escribe las oraciones colocando "c", "z" o "s" en su lugar correspondiente.
Siempre deCideS lo que haCe el capataZ.
VoSotroS conoCéis las conSecuenCias de caZar biSonteS.
El portavoZ de los trabajadoreS anunCió la jornada de paro.
He cogido un raCimo de uvaS.
Con eSe antifaz no me reconoZco ni yo.
Yo te conoZco deSde el año en que fuimos al palaCio.
martes, 10 de diciembre de 2013
lunes, 7 de octubre de 2013
Definición de Empatía
La empatía es la que nos permite percibir los sentimientos de los otros y hacer que se sientan menos solos. No es un don, todos podemos desarrollarla si lo deseamos, basta con abrir la mente e intentar captar la vida del otro desde su perspectiva y no desde nuestros ojos.
Para que la empatía exista es necesario que se dejen a un costado los juicios morales y los fenómenos de raíz afectiva (simpatía, antipatía); de tal modo que se pueda tener una actitud comprensiva pero no de compasión frente a la circunstancia del otro.
La empatía otorga habilidad para comprender los requerimientos, actitudes, sentimientos, reacciones y problemas de los otros, ubicándose en su lugar y enfrentando del modo más adecuado sus reacciones emocionales.
Para que la empatía exista es necesario que se dejen a un costado los juicios morales y los fenómenos de raíz afectiva (simpatía, antipatía); de tal modo que se pueda tener una actitud comprensiva pero no de compasión frente a la circunstancia del otro.
Definición de asertividad
El concepto de asertividad se emplea en referencia a una estrategia comunicativa que se ubica en el medio de dos conductas que resultan opuestas y que son la pasividad y la agresividad.
Los expertos en comunicación asocian la asertividad a la madurez. La persona asertiva logra establecer un vínculo comunicativo sin agredir a su interlocutor, pero tampoco sin quedar sometido a su voluntad. Por lo tanto, puede comunicar sus pensamientos e intenciones y defender sus intereses.
La asertividad tiene que ver con factores emocionales e intrínsecos de la
personalidad. Las personas con buena autoestima, por ejemplo, tienen una mayor facilidad para resultar asertivas.
A la hora de determinar porqué una persona no goza de asertividad existen diversas causas que pueden explicarlo. Entre ellas se encuentra el que tenga falta de carácter así como de creencias o ideologías, el que dependa siempre de otros, no posea confianza en sus posibilidades, no cuente con la fuerza para expresar sus derechos o carezca de objetivos o metas en la vida.
En todos los aspectos de nuestra existencia se considera que es importante tener la capacidad de ser asertivo. No obstante, los psicólogos establecen que uno de los ámbitos donde se hace más vital el gozar de dicha habilidad es en el campo profesional y laboral donde cada día hay que cumplir una serie de retos para alcanzar los objetivos marcados. Y en muchas ocasiones estos dependen de otras personas.
Los expertos en comunicación asocian la asertividad a la madurez. La persona asertiva logra establecer un vínculo comunicativo sin agredir a su interlocutor, pero tampoco sin quedar sometido a su voluntad. Por lo tanto, puede comunicar sus pensamientos e intenciones y defender sus intereses.
La asertividad tiene que ver con factores emocionales e intrínsecos de la
personalidad. Las personas con buena autoestima, por ejemplo, tienen una mayor facilidad para resultar asertivas.
A la hora de determinar porqué una persona no goza de asertividad existen diversas causas que pueden explicarlo. Entre ellas se encuentra el que tenga falta de carácter así como de creencias o ideologías, el que dependa siempre de otros, no posea confianza en sus posibilidades, no cuente con la fuerza para expresar sus derechos o carezca de objetivos o metas en la vida.
En todos los aspectos de nuestra existencia se considera que es importante tener la capacidad de ser asertivo. No obstante, los psicólogos establecen que uno de los ámbitos donde se hace más vital el gozar de dicha habilidad es en el campo profesional y laboral donde cada día hay que cumplir una serie de retos para alcanzar los objetivos marcados. Y en muchas ocasiones estos dependen de otras personas.
Por todo ello, queda patente que a la hora de desarrollar asertividad en nuestro empleo hay que tener en cuenta factores de gran importancia como pueden ser nuestros conocimientos, el carácter que poseamos, la autoestima, nuestra propia personalidad y, sobre todo, la confianza en nuestras posibilidades.
Estos elementos se traducen, ni más ni menos, que en ser educado, en planificar convenientemente los mensajes que vamos a realizar, en aceptar la derrota cuando nos hayamos equivocado, en nunca arrinconar a los que nos rodean en nuestro trabajo, en pedir disculpas cuando sea necesario o en nunca usar amenazas con los demás.
Estos elementos se traducen, ni más ni menos, que en ser educado, en planificar convenientemente los mensajes que vamos a realizar, en aceptar la derrota cuando nos hayamos equivocado, en nunca arrinconar a los que nos rodean en nuestro trabajo, en pedir disculpas cuando sea necesario o en nunca usar amenazas con los demás.
domingo, 29 de septiembre de 2013
Fordismo
Se conoce popularmente como Fordismo el modo de producción en cadena o en serie que impuso oportunamente Henry Ford, uno de los fabricantes de automóviles más populares del mundo entero.
El mencionado sistema de producción creado por Ford debutó con la producción del Ford Modelo T en el año 1908; se trataba de una combinación y organización general del trabajo sumamente especializada y reglamentada a partir de cadenas de montaje, máquinas especiales, salarios más altos y mayor número de empleados.
Como consecuencia del éxito alcanzado, fue implementada por otros países además de Estados Unidos y permaneció como modelo hasta la década del setenta del siglo pasado cuando fue reemplazado por el modelo japonés y coreano: Toyotismo. La nueva propuesta se diferencia de la anterior por la flexibilidad que propone a partir de la gestión y organización justo a tiempo o just in time, como se denomina en el idioma original.
El Toyotismo a diferencia del Fordismo no produce partiendo de suposiciones sino de realidades: se produce lo que se necesita, en la cantidad que se lo necesita y en el momento en que resulta ser necesario.
El Fordismo resulta ser rentable únicamente en aquellos contextos de una economía desarrollada en los que sea posible vender a un precio relativamente bajo en relación con los salarios promedio.
El Fordismo apareció a comienzos del siglo pasado, exhibiendo sus bondades en cuanto a especialización, transformación del esquema industrial vigente y reducción de costos. Dos consecuencias que trajo consigo el Fordismo fueron la aparición de un obrero especializado y la clase media norteamericana , también conocida como el american way of living.
Pero hay desventajas y sin dudas una de las más importantes es la exclusión del control del tiempo de producción por parte de la clase obrera, algo que sí ocurría anteriormente al Fordismo cuando el obrero además de ser dueño de la fuerza de trabajo, poseía el conocimiento necesario para realizar de manera autónoma el trabajo, dejando al capitalismo fuera del control de los tiempos de producción.
El mencionado sistema de producción creado por Ford debutó con la producción del Ford Modelo T en el año 1908; se trataba de una combinación y organización general del trabajo sumamente especializada y reglamentada a partir de cadenas de montaje, máquinas especiales, salarios más altos y mayor número de empleados.
Como consecuencia del éxito alcanzado, fue implementada por otros países además de Estados Unidos y permaneció como modelo hasta la década del setenta del siglo pasado cuando fue reemplazado por el modelo japonés y coreano: Toyotismo. La nueva propuesta se diferencia de la anterior por la flexibilidad que propone a partir de la gestión y organización justo a tiempo o just in time, como se denomina en el idioma original.
El Toyotismo a diferencia del Fordismo no produce partiendo de suposiciones sino de realidades: se produce lo que se necesita, en la cantidad que se lo necesita y en el momento en que resulta ser necesario.
El Fordismo resulta ser rentable únicamente en aquellos contextos de una economía desarrollada en los que sea posible vender a un precio relativamente bajo en relación con los salarios promedio.
El Fordismo apareció a comienzos del siglo pasado, exhibiendo sus bondades en cuanto a especialización, transformación del esquema industrial vigente y reducción de costos. Dos consecuencias que trajo consigo el Fordismo fueron la aparición de un obrero especializado y la clase media norteamericana , también conocida como el american way of living.
Pero hay desventajas y sin dudas una de las más importantes es la exclusión del control del tiempo de producción por parte de la clase obrera, algo que sí ocurría anteriormente al Fordismo cuando el obrero además de ser dueño de la fuerza de trabajo, poseía el conocimiento necesario para realizar de manera autónoma el trabajo, dejando al capitalismo fuera del control de los tiempos de producción.
Frederick Winslow Taylor
Ingeniero norteamericano que ideó la organización científica del trabajo, nacido en la ciudad de Germantown (Pennsylvania) en 1856 y muerto en Filadelfia en 1915. Procedente de una familia acomodada.
Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.
Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.La tradición quedaba así sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares de productividad.
Taylor se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos y, tras luchar personalmente por imponer el nuevo método en su taller, pasó a trabajar de ingeniero jefe en una gran compañía siderúrgica de Pennsylvania (la Bethlehem Steel Company) de 1898 a 1901. Taylor se rodeó de un equipo con el que desarrolló sus métodos, completó sus innovaciones organizativas con descubrimientos puramente técnicos (como los aceros de corte rápido, en 1900) y publicó varios libros defendiendo la «organización científica del trabajo» (el principal fue Principios y métodos de gestión científica, 1911).
La organización científica del trabajo o taylorismo se expandió por los Estados Unidos desde finales del siglo XIX, auspiciada por los empresarios industriales, que veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podían emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no sindicados) en tareas manuales cada vez más simplificadas, mecánicas y repetitivas.
Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.
Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.La tradición quedaba así sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares de productividad.
Taylor se hizo ingeniero asistiendo a cursos nocturnos y, tras luchar personalmente por imponer el nuevo método en su taller, pasó a trabajar de ingeniero jefe en una gran compañía siderúrgica de Pennsylvania (la Bethlehem Steel Company) de 1898 a 1901. Taylor se rodeó de un equipo con el que desarrolló sus métodos, completó sus innovaciones organizativas con descubrimientos puramente técnicos (como los aceros de corte rápido, en 1900) y publicó varios libros defendiendo la «organización científica del trabajo» (el principal fue Principios y métodos de gestión científica, 1911).
La organización científica del trabajo o taylorismo se expandió por los Estados Unidos desde finales del siglo XIX, auspiciada por los empresarios industriales, que veían en ella la posibilidad de acrecentar su control sobre el proceso de trabajo, al tiempo que elevaban la productividad y podían emplear a trabajadores no cualificados (inmigrantes no sindicados) en tareas manuales cada vez más simplificadas, mecánicas y repetitivas.
viernes, 27 de septiembre de 2013
Toyotismo
Para hacer una correcta caracterización del toyotismo y para rechazar los argumentos que desde distintos sitios salen en su defensa, conviene no sólo detenerse en los rasgos novedosos sino también en aquellos que señalan una cierta continuidad con el modelo taylorista-fordista. Uno de éstos rasgos, por ejemplo, es el mantenimiento de la tradicional línea de montaje.
Desde el punto de vista del proceso objetivo de producción, el equipo de trabajo significa el desplazamiento del obrero individual por los equipos de obreros que se desplazan efectuando tareas heterogéneas a lo largo de una o varias secciones, lo que de hecho, es una recomposición de la línea de montaje.
Otra de las características del nuevo modelo que representa una continuidad del anterior es lo que ha dado en llamarse la “dirección por tensión” y la “multiespecialización”. Las obras de sociología del trabajo presentan la “dirección mediante tensión” como una alternativa humanista al taylorismo, cuando en realidad constituye una intensificación de la “organización científica del trabajo” de Taylor. Los miembros del equipo tienen muy poco control sobre la determinación de sus funciones y la dirección escoge el proceso, el marco esencial de la producción y las tecnologías a utilizar. Por empezar, la dirección nombra a los jefes de los equipos, quienes con la colaboración de ingenieros industriales descomponen las tareas en sus elementos básicos y determinan las funciones a ejecutar. Cuando las tareas son concebidas en el equipo, son los ingenieros, jefes y supervisores del mismo, escogidos por la dirección los que fijan los diagramas de las mismas: descomponen cada una en gestos individuales, estudian cada movimiento, acuerdan tiempos necesarios para cumplirlos, adaptan los actos y establecen el trabajo de tal manera que las tareas sean más o menos iguales entre los obreros para incentivar la emulación.
Desde el punto de vista del proceso objetivo de producción, el equipo de trabajo significa el desplazamiento del obrero individual por los equipos de obreros que se desplazan efectuando tareas heterogéneas a lo largo de una o varias secciones, lo que de hecho, es una recomposición de la línea de montaje.
Otra de las características del nuevo modelo que representa una continuidad del anterior es lo que ha dado en llamarse la “dirección por tensión” y la “multiespecialización”. Las obras de sociología del trabajo presentan la “dirección mediante tensión” como una alternativa humanista al taylorismo, cuando en realidad constituye una intensificación de la “organización científica del trabajo” de Taylor. Los miembros del equipo tienen muy poco control sobre la determinación de sus funciones y la dirección escoge el proceso, el marco esencial de la producción y las tecnologías a utilizar. Por empezar, la dirección nombra a los jefes de los equipos, quienes con la colaboración de ingenieros industriales descomponen las tareas en sus elementos básicos y determinan las funciones a ejecutar. Cuando las tareas son concebidas en el equipo, son los ingenieros, jefes y supervisores del mismo, escogidos por la dirección los que fijan los diagramas de las mismas: descomponen cada una en gestos individuales, estudian cada movimiento, acuerdan tiempos necesarios para cumplirlos, adaptan los actos y establecen el trabajo de tal manera que las tareas sean más o menos iguales entre los obreros para incentivar la emulación.
El resultado final es una especificación detallada, por escrito, de los medios a través de los cuales cada equipo hace su trabajo. A medida que la producción se incrementa y los inconvenientes se superan, hay cada vez menos cambios en las operaciones cumplidas.
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